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Iguales por decreto

27/03/2014

El pasado 23 de marzo de 2007 se publicó en el Boletín Oficial del Estado la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres. De esta forma, el Gobierno establece algunas novedades importantes, sobre todo en lo que se refiere a la conciliación entre la vida laboral y familiar.

En el ámbito empresarial, el establecimiento de planes de igualdad sólo afecta a compañías cuya plantilla supere los 250 trabajadores (unas 4.600, según el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales). Es decir, que la norma exime a las pymes de la obligatoriedad de cumplir estos planes, a pesar de que el tejido empresarial español está compuesto por un 98% de pequeñas y medianas empresas.

Para ellas, las posibles iniciativas que lleven a cabo serán producto de la negociación colectiva entre los empresarios y los representantes sindicales de los trabajadores. La única excepción se producirá si un convenio colectivo estatal recoge la obligatoriedad de establecer dichos planes para las pymes de un determinado sector.

Para el sindicato COMFIA-CC OO, la ley supone “un salto de gran relevancia que convierte el tratamiento de la conciliación y la igualdad de oportunidades en un asunto prioritario y da pasos para establecer el permiso de paternidad, el acceso de las trabajadoras a puestos de responsabilidad y la erradicación del acoso sexual”.

Para Pilar Iglesias, de la patronal CEOE, “todas estas decisiones no pueden venir impuestas por ley sino que han de acordarse en el marco de los convenios laborales, alegando que cada sector tiene sus propias necesidades y características, algo que en ningún momento ha sido discutido por los sindicatos mayoritarios”.

 

Consejos equitativos

Una de las medidas más polémicas, aunque no es de obligado cumplimiento para las empresas (ya sean pymes o de más de 250 trabajadores), es la que establece una presencia equitativa de mujeres y hombres en los consejos de administración.

Aunque el artículo se expresa en términos de recomendación, resulta una obligación en la medida en que después esta composición de consejos se puede tomar como referencia por las administraciones públicas de cara a la adjudicación de contratos y de subvenciones”, afirma Pilar González de Frutos, vicepresidenta de la CEOE.

Además, obligará a las mujeres que accedan a los consejos de administración a demostrar su valía ya que todo el mundo pensará que acceden exclusivamente porque hay que cumplir con un requerimiento legal”, matiza González de Frutos.

Según datos de la Fundación de Estudios Financieros, a finales de 2005, sólo un 4% de los asientos de los consejos de las sociedades cotizadas estaban ocupados por mujeres. Pero la reforma estrella de la Ley Orgánica 3/2007 es, sin duda, el establecimiento del permiso de paternidad independiente del de la madre, que supone 13 días más las dos jornadas que ya disponía un trabajador tras el nacimiento de un hijo.

Este permiso tiene un coste cero para la empresa puesto que no debe cotizar a la Seguridad Social ni por el trabajador que se va de permiso ni por el que contrata para sustituirle”, afirman desde el sindicato UGT.

Recomendaciones

Las pequeñas y medianas empresas pueden adoptar voluntariamente, y a través de la negociación colectiva entre empresarios y sindicatos, los planes de igualdad que establece la ley. En este sentido, el Gobierno otorgará distintivos que reconocerán el buen hacer de las compañías en esta materia.

Además, tiene pensado incentivar económicamente la puesta en marcha de iniciativas de esa clase, aunque aún no se han establecido. Mientras tanto, en colaboración con el Gobierno y la fundación Más Familia, el Centro Internacional Trabajo y Familia (ICWF) de la escuela de negocios IESE distingue con el certificado de Empresa Familiarmente Responsable (EFR) a aquellas compañías que destaquen por sus acciones en apoyo a las familias y por las medidas que adopten para favorecer la conciliación. Firmas como Banesto, Cintra, Ferrovial o MRW ya cuentan con este certificado.

Falta ambición

Como crítica por parte de los sindicatos, la Ley para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres debería haber sido, a su juicio, más ambiciosa. Según UGT, no prevé asuntos tan relevantes como, por ejemplo, la brecha salarial entre hombres y mujeres que, de esta forma, continúa siendo un asunto a tratar únicamente en las negociaciones colectivas.

Y es que, actualmente, las trabajadoras siguen recibiendo un sueldo un 15% inferior al de los hombres, según datos de un estudio de Eurostat, la agencia estadística de la Unión Europea, que recoge información correspondiente al período 1998-2006.

CC OO, por su parte, señala que la ley debería haber establecido el mismo tratamiento para las empresas públicas que para las privadas, ya que los empleados públicos no tienen el derecho a negociar planes de igualdad con la Administración.

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Novedades en la ley

Flexibilidad horaria (Art. 34.8 ET) Derecho a adaptar la duración y la distribución de la jornada de trabajo para compatibilizar vida familiar y laboral.

Lactancia (Art. 37.4 ET) Duración del permiso incrementado en casos de parto múltiple. Acumulación de la hora de lactancia por jornadas completas.

Reducción de jornada (Art. 37.5) Ampliación de la edad del menor a ocho años. Jornada mínima a realizar: 1/8.

Vacaciones (Art. 38.3) No se pierden las vacaciones cuando coincidan con la suspensión por maternidad, aunque haya terminado el año natural al que corresponden.

Excedencias (Art. 46.2) Antigüedad mínima para excedencia voluntaria de un año. Duración: no inferior a 4 meses ni superior a cinco años.

Excedencia por cuidado de familiares e hijos (Art. 46.3) Posibilidad de disfrutarla de manera fraccionada. Duración: hasta dos años para cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad.

Permiso de maternidad (suspensión del contrato por maternidad) (Art. 48.4 y 5) Suspensión para el padre en supuesto de fallecimiento de la madre. No reducción del periodo (16 semanas) en caso de fallecimiento del hijo. Ampliación del periodo para neonatos que requieran hospitalización.

Permiso de paternidad (suspensión del contrato por paternidad) (Art. 48 bis) 13 días en los supuestos de nacimiento, adopción o acogimiento, ampliables en dos días más por cada hijo a partir del segundo.

Planes de igualdad (Art. 85.1 y 2) Deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de oportunidades en las empresas. Deber de negociar planes de igualdad en compañías de más de 250 trabajadoras/es.